Was Du Notwendigkeit Zu Wissen Über Aktien Optionen Pdf

IRS Form 3921 Für Incentive Stock Optionen: Was Sie wissen müssen, und wie es Ihnen helfen kann, zu verstehen ISO Taxation Incentive-Aktienoption (ISO) Übungen, die während eines Kalenderjahres gemacht werden, werden Ihnen und dem IRS auf Form 3921 früh im folgenden Jahr gemeldet . Dieser Artikel erklärt, was Sie über die Informationen über das Formular wissen müssen und wie das Formular Ihnen helfen kann, die Komplexität der ISO-Besteuerung besser zu verstehen. Für den Zugang zu diesem Artikel, bitte melden Sie sich an oder registrieren Sie sich. Noch nicht Mitglied Dieses Feature ist ein Vorteil der Premium Mitgliedschaft. Die Registrierung als Premium-Mitglied gibt Ihnen vollständigen Zugang zu unseren preisgekrönten Inhalten und Tools auf Aktienoptionen, eingeschränkten Lagerbeständen, SARs und ESPPs. Sind Sie ein Finanz - oder Vermögensberater Erfahren Sie mehr über MSO Pro Mitgliedschaft. Fragen oder Kommentare E-Mail-Support oder rufen Sie (617) 734-1979.Everything, die Sie wissen müssen über Aktienoptionen Wenn youre Beitritt zu einem Unternehmen oder wurden angeboten Aktienoptionen an Ihrem aktuellen Job, gibt es einige Dinge, die Sie über Aktienoptionen verstehen sollten, wenn Sie Wollen effektiv verhandeln. Die Komplexität eines begleitenden Employee Stock Planes und die Formalität eines Aktienoptionsangebots können ausgetauscht werden. Aber du musst nicht viel wissen, um in Aktienoptionsverhandlungen wirksam zu sein. Wenn Sie beherrschen, wie viel Optionen wert sind, was ist fair in Bezug auf die Option Betrag, die Art der wichtigsten Begriffe, potenzielle Steuerpflicht und die Macht der jetzt, werden Sie positioniert, um das beste Angebot, das Sie können. Verstehen Sie die Mathematik Erste Dinge zuerst, schauen Sie sich die Optionen selbst. Die Aktienoptionen können nicht verstanden werden, ohne den gesamten Bruch zu kennen - das heißt, dass Ihnen angebotene Optionen der Zähler eines Bruchteils sind. Die Kenntnis der gesamten Fraktion (der Zähler sowie der Nenner) ist der Ausgangspunkt für die Auswertung einer Aktienoption. Um explizit zu sein, mit 3.000 Aktienoptionsaktien in einer Gesellschaft mit 30.000 Gesamtaktien ist mit 10. So, wenn Sie 200 Aktienoptionen in einem Unternehmen mit 30 Millionen Aktien angeboten werden, ist es nett, aber es kann nicht alles so rentabel sein. Auch hier ist der Wert der Aktien die endgültige Determinante des Wertes, aber man kann nicht zu viel von irgendetwas auf der Grundlage der Rohzahl der Optionen (der Zähler alleine) erkennen. Wissen, was fair ist Die meisten Unternehmen stellen akzeptable Aktienoption Stipendien für bestimmte Positionen und damit verbundene Gehälter. Was ist der Bereich für Ihre Position und wo sind Sie in diesem Bereich Was würde es dauern, um über die Reichweite zu kommen Wenn die Antwort ist, kann man nicht eine Menge von Optionen außerhalb der vorgegebenen Bereich angeboten werden, drücken Sie auf das Gehalt als Verhandlung Technik. So oder so, suche alles, was fair und angemessen ist. Wenn Sie eine Führungsposition bei einem Unternehmen mit bestehenden Erstinvestoren in Erwägung ziehen, sollten Sie sich bewusst sein, dass das Unternehmen auch einen CEO, drei VPs und fünf bis sieben Direktoren mit Incentive-Aktienoptionen aus dem Aktienoptionspool unterstützen muss. Während die Umstände sehr unterschiedlich sind, um die ordnungsgemäße Anzahl von Optionen, die mit einer Führungsposition verbunden sind, zu beeinflussen, ist der allgemeine Konsens für verschiedene Positionen der folgende: CEO - Option Zuschuss von 4 bis 8 VPs - Optionen von 2 bis 3 CFO - Optionen von 1 bis 3 Directors - Optionen von 12 oder weniger Gründer CEOs mit Aktien oder andere besondere Fakten können diese Zahlen beeinflussen und alle Verallgemeinerungen sind gefährlich. Der richtige Betrag für jede Situation ist und sollte im Fokus einer angemessenen Diskussion stehen. Verständnis der Schlüsselbegriffe Die Schlüsselbegriffe mit Aktienoptionen beziehen sich auf den Preis und die Ausübung der Optionen. Was der Preis ist, kann relativ einfach sein, während der Preis bestimmt ist nicht. Mehr dazu in einem Moment. Vesting bedeutet, dass Sie das Recht haben, die Optionen über einen Zeitraum zu kaufen. Ihr Recht Westen im Laufe der Zeit. Zum Beispiel, wenn die Aktienoption spezifiziert Sie erhalten 1.000 Aktienoptionen bei 1,00 mit einer Wartezeit von vier Jahren, können Sie kaufen 250 Aktien jährlich für vier Jahre. Du musst sie dann nicht kaufen, aber du hast das Recht, sie dann zu kaufen. Wenn Sie in der Beschäftigung der Bewilligungsfirma bleiben, können Sie das Recht haben, die Freizügigkeitsoptionen über 5, 7 oder 10 Jahre zu kaufen. Sie sollten wissen, die Vesting Zeitplan und wie lange können Sie Ihre Freizügigkeitsoptionen kaufen. Der Preis einer Aktienoption ist eine andere Sache. Aktienoptionen sind entworfen und beabsichtigt von den meisten Unternehmen, um wertlos zu sein am Tag, den sie gewährt werden, also schaffen sie nicht ein steuerpflichtiges Ereignis in den Augen des Internal Revenue Service. Wenn Sie 1.000 Aktien zu einem Preis von 2,00, zum Beispiel, wenn der Marktwert war wirklich 5,00 pro Aktie - die I. R.S. Betrachtet den Unterschied von 3.000 als steuerpflichtiges Einkommen. So ist der Marktwert der Option zum Zeitpunkt des Zuschusses wichtig. (Weshalb die meisten Aktienoptions-Skandale beziehen sich auf die Rücksendung der Optionen, um den Einkommenseffekt der Gewährung von Optionen, die niedriger als fairen Marktwert zu verbergen, zu verstecken). Aber wie beurteilt man den fairen Marktwert einer privaten Unternehmensaktienoption, die per definitionem nicht in einer offenen oder effizienten Börse verkauft wird. Es kann schwierig sein, gut zu machen und einige Spezialitätenfinanzunternehmen existieren fast nur, um diese Antwort gegen eine Gebühr zu erbringen. In jedem Fall müssen Ihre Fragen auf das Timing und die Quelle der Bewertung ausgerichtet sein. Denken Sie daran, wenn die Optionen falsch sind, werden Sie persönlich die Steuern zu verdanken. Die I. R.S. Behält sich das Recht vor 2020 Rückblick auf diese Preisveranstaltung. Das Unternehmen haftet auch für falsche Preisgestaltung. Was Sie feststellen müssen, ist, dass eine professionelle Anstrengung gemacht wurde, um die Optionen korrekt zu bewerten. Für eine öffentlich-rechtliche Mitarbeiter, die Optionen erhält, ist dies viel einfacher, da die Preisfindung durch den Schlusskurs der Aktie am Tag des Optionszuschusses bestimmt wird. Seien Sie bereit, die Steuern zu zahlen Die Prämisse zugrunde liegenden Aktienoption Wert ist, dass Sie in der Lage, die Aktie in der Zukunft zu kaufen, um zu niedrigeren Preis zu kaufen. Und ja, wenn Sie tatsächlich die Option kaufen oder ausüben, haften Sie für die Steuern, die mit dem Gewinneinkommen verbunden sind. Also, wenn Sie 250 Aktien an 1 durch den Kauf der Option für eine Aktie, die 5 pro Aktie wert ist, Ihr Einkommen aus steuerlicher Sicht ist die 1.000 Profit-Summe aus dem 4 Gewinn pro Aktie. Dies gilt auch dann, wenn Sie sich nicht umdrehen und diese Aktien verkaufen, sobald Sie sie kaufen. Es gibt viele Geschichten von Leid um Leute, die Aktien bei 1 kaufen, wenn es 5 wert ist und warten, um die Aktien zu verkaufen, nur um bei 3 pro Aktie zu verkaufen. In diesem Beispiel werden die Steuern aus dem Papiergewinn unabhängig vom tatsächlichen Gewinn ermittelt. Heißt das, dass du die Option an dem Tag verkaufen musst, den du ausübst. Für die meisten Leute ist die kurze Antwort ja. In jedem Fall sollte man das steuerpflichtige Ereignis und die Haftung verstehen. Und sei bereit zu zahlen Seien Sie sich des Augenblicks bewusst, wenn Ihre Optionen im Laufe der Zeit wertvoller werden, werden die Optionen von morgen knapper und härter für Sie, um mehr davon zu erhalten. So ist der Moment, um Aktienoptionen zu bekommen, immer jetzt. Tomorrows Optionen sollten sein, wenn es gut geht, höher Preis. Es wird weniger geben, um zu verschenken, weil die ursprüngliche Menge an Aktien, die für Optionszuschüsse beiseite gelegt wird, im Laufe der Zeit abnimmt. Ja, das Unternehmen könnte einfach nur ausstellen oder mehr Aktien für Optionszuschüsse erstellen, aber Sie müssen erkennen, dass dadurch der Wert aller bestehenden Aktien verringert wird. Und denken Sie daran, dass die Menschen, die die zusätzliche Aktienschöpfung unterstützen müssen, die Aktionäre sind, die in der Tat durch den Rückgang des Aktienwertes verletzt werden. Die kurze Antwort ist, dass jeder in ihren ökonomischen Selbst interes wirkt, und da die Optionen wertvoller werden, werden sie härter für die Mitarbeiter zu bekommen. Aktienoptionen sind eine wesentliche Vermögensquelle für die Mitarbeiter vieler Unternehmen. Für die meisten Menschen sind sie ein arkanes Thema, wenn nicht ein scheinbar komplexes. Aber angesichts des Geldes auf dem Spiel, mit einem funktionierenden Verständnis der Fragen und Dynamik ist es wert, die Zeit wert. Mehr von VC in DC: Was Sie wissen müssen über Lager Optionen Hinweis: Menge Preisermäßigung wird bei der Kasse, vor der Einreichung Ihrer Bestellung widergespiegelt werden. Wenn Sie Ihren ersten Auftrag auf HBR. org platzieren und Ihre Kreditkarteninformationen und Versandadresse eingeben, ist die Bestellung von Speed-Pay aktiviert. Speed-Pay ist ein Service, der die Kreditkartendetails von Ihrem letzten Kauf speichert und Ihnen erlaubt, diese Karte für zukünftige Käufe wieder zu verwenden. Wenn Sie auf der Produktdetailseite auf die Schaltfläche "Speed-Pay" klicken, wird Ihre Bestellung auf die aktuellsten Kreditkarteninformationen, die Ihrem Konto beigefügt sind, belastet und ggf. an die letzte Adresse, die wir für Sie haben, ausgeliefert. Für weitere Details Pädagogen: Registrieren Sie sich als Premium Educator bei hbsp. harvard. edu. Planen Sie einen Kurs und sparen Sie Ihre Schüler bis zu 50 mit Ihrem akademischen Rabatt. Studenten: Erzählen Sie Ihren Instruktoren über die Einsparungen bei hbsp. harvard. edu. Hinweis: Die Anzahl der Preisermäßigungen wird bei der Kasse vor der Einreichung Ihrer Bestellung widergespiegelt. Wenn Sie zusätzliche Kopien zur Verteilung vornehmen müssen, erwerben Sie bitte die Urheberrechtserlaubnis. Ebook: Ein digitales Buch in drei Formaten (PDF, ePub und Mobi) für den Preis von einem. Erreichbar in meiner Bibliothek beim Kauf. Hardcopy, Paperback, Softbound, Magazin: Physische Kopie aus unserem Lager zu Ihrem gewünschten Versandort verschickt. PDF: PDF digitale Datei. Erreichbar in meiner Bibliothek beim Kauf. Bundle: Eine thematische Sammlung mit zwei oder mehr Artikeln zu besonderen Einsparungen. Hinweis: Einige unserer Produkte sind neben Englisch auch in anderen Sprachen verfügbar, zB ein spanisches PDF-Format bedeutet, dass Sie ein PDF in der spanischen Sprache erhalten. Ein Sicherheitscode wird gegen Kreditkartenbetrug hinzugefügt. Es ist eine 3 oder 4-stellige Nummer, die auf der Vorderseite oder Rückseite Ihrer Kreditkarte erscheint. Siehe Beispiele unten. Visa und Mastercard Der Sicherheitscode hat 3 Ziffern und erscheint auf der BACK der Karte im Signaturfeld. American Express Die Kartenidentifikationsnummer (CID4DBC) ist eine vierstellige, nicht geprägte (flache) Nummer, die auf jeder American Express Card gedruckt wird. Die CID4DBC befindet sich IMMER OBEN die geprägte (erhöhte) Kontonummer auf der Vorderseite der Karte. In einigen Fällen befindet sich die CID4DBC auf der linken Seite der Karte, liegt aber immer über der Kontonummer. Einige Karten haben eine vierstellige Zahl, die unterhalb der Kontonummer geprägt ist, aber das ist nicht die CID4DBC Wenn Sie einen Promotion-Code haben, geben Sie ihn bitte unten ein. Dieses Promotion-Code-Feld ist Groß-und Kleinschreibung. Bitte geben Sie alle Großbuchstaben ein. Dieses Produkt ist nur für den individuellen Gebrauch bestimmt. Um mehr über Mengenrabatte für Organisationen und Lizenzmöglichkeiten für Berater zu erfahren, wenden Sie sich an Lindsey. Dietrichharvardbusiness. org. Sie können Ihr Abonnement-Konto nicht finden Was Sie über Aktienoptionen wissen müssen Vor zwanzig Jahren war der größte Bestandteil der Vorstandsvergütung in bar und in Form von Gehältern und Boni. Aktienoptionen waren nur eine Fußnote. Jetzt ist das Gegenteil der Fall. Mit erstaunlichen Geschwindigkeit, Aktienoptions-Stipendien haben gekommen, um die payand oft die Fülle von Top-Führungskräfte in den Vereinigten Staaten dominieren. Im vergangenen Jahr wurden Jack Welchs nicht ausgeübte GE-Optionen auf mehr als 260 Millionen geschätzt. Intel CEO Craig Barretts waren mehr als 100 Millionen wert. Michael Eisner hat allein im Jahr 1998 22 Millionen Optionen auf Disney-Aktien ausgeübt und mehr als eine halbe Milliarde Dollar verrechnet. Insgesamt haben die U. S.-Führungskräfte nicht ausgeübte Optionen in Höhe von zehn Milliarden Dollar. Es wäre schwer zu übertreiben, wie viel die Optionen Explosion hat Corporate America geändert. Aber die Veränderung war für das Bessere oder für die Schlechteren Sicherlich haben Optionszuschüsse das Glück vieler Einzelpersonen, Unternehmer, Software-Ingenieure und Investoren verbessert. Ihre langfristigen Auswirkungen auf die Wirtschaft im Allgemeinen bleibt jedoch deutlich weniger klar. Sogar einige der Leute, die am meisten von der Tendenz profitiert haben, drückten eine tiefe Unbequemlichkeit über ihre Unternehmen aus, die die Abhängigkeit von Optionen wachsen. Wussten wir wirklich, was sie gefragt haben. Sind die Anreize im Einklang mit unseren Geschäftszielen, was passieren wird, wenn der Bullenmarkt endet Option Stipendien sind noch umstrittener für viele externe Beobachter. Die Stipendien scheinen immer größere Reichtümer an Top-Führungskräfte zu duschen, mit wenig Verbindung zur Unternehmensleistung. Sie scheinen große Aufwärtsprämien mit wenig Abwärtsrisiko zu bieten. Und nach einigen sehr stimmlichen Kritikern motivieren sie die Führungskräfte, kurzfristige Bewegungen zu verfolgen, die den Werten einen sofortigen Aufschwung bieten, anstatt Unternehmen zu bauen, die auf lange Sicht gedeihen werden. Da die Verwendung von Aktienoptionen international angestiegen ist, haben sich solche Bedenken von den USA zu den Geschäftszentren Europas und Asiens ausgebreitet. Ich studiere seit einigen Jahren den Einsatz von Optionszuschüssen und modelliere, wie sich ihre Werte unter verschiedenen Umständen ändern, wie sie mit anderen Formen der Entschädigung interagieren und untersuchen, wie die verschiedenen Programme die Unternehmensziele unterstützen oder untergraben. Was ich gefunden habe, ist, dass die Kritiker der Optionen sich irren. Optionen fördern nicht eine egoistische, kurzfristige Perspektive der Geschäftsleute. Ganz im Gegenteil. Optionen sind die besten Kompensationsmechanismen, die wir für die Managern haben, um in einer Weise zu handeln, die den langfristigen Erfolg ihrer Unternehmen und das Wohlergehen ihrer Arbeiter und Aktionäre sicherstellt. Aber ich habe auch festgestellt, dass die allgemeine Nervosität über Optionen gut gerechtfertigt ist. Aktienoptionen sind makellos komplexe Finanzinstrumente. (Siehe die Seitenleiste Ein kurzer Kurs auf Optionen und ihre Bewertung.) Sie neigen dazu, von denjenigen, die ihnen und denen, die sie erhalten, schlecht verstanden zu werden. Als Ergebnis haben Unternehmen oft am Ende mit Optionsprogrammen, die kontraproduktiv sind. Ich habe zum Beispiel gesehen, viele Silicon Valley Unternehmen weiterhin ihre Pre-IPO-Programm mit unglücklichen Konsequenzen verwenden, nachdem die Unternehmen gewachsen und gegangen Öffentlichkeit. Und ich habe gesehen, dass viele große, schläfrige Unternehmen Optionsprogramme einsetzen, die unwissentlich schwache Anreize für Innovation und Wertschöpfung schaffen. Die Lektion ist klar: Es ist nicht genug, nur um ein Optionsprogramm zu haben, das Sie brauchen, um das richtige Programm zu haben. Ein kurzer Kurs auf Optionen und ihre Bewertung Executive Aktienoptionen sind Call-Optionen. Sie geben dem Inhaber das Recht, aber nicht die Verpflichtung, eine Aktiengesellschaft zu einem bestimmten Preis oder Ausübungspreis zu erwerben. In der überwiegenden Mehrheit der Fälle werden Optionen auf das Geld gewährt, was bedeutet, dass der Ausübungspreis dem Aktienkurs zum Zeitpunkt des Zuschusses entspricht. Eine kleine Minderheit von Optionen wird aus dem Geld gewährt, mit einem Ausübungspreis höher als die Aktien Pricethese sind Premium-Optionen. Eine noch kleinere Minderheit wird im Geld gewährt, mit einem Ausübungspreis niedriger als die Aktie Pricethese sind Rabatt Optionen. Die Optionen für Führungskräfte haben in der Regel wichtige Einschränkungen. Sie können nicht an einen Dritten verkauft werden, und sie müssen vor einem festgelegten Fälligkeitsdatum ausgeübt werden, was typischerweise zehn Jahre ab dem Stichtag liegt. Die meisten, aber nicht alle, haben eine Wartezeit, in der Regel zwischen drei und fünf Jahren der Optionsinhaber nicht tatsächlich die Option besitzen, und daher kann es nicht ausüben, bis die Option wagt. Optionsinhaber erhalten in der Regel keine Dividenden, was bedeutet, dass sie einen Gewinn nur auf eine Aufwertung des Aktienkurses über den Ausübungspreis hinaus machen. Der Wert einer Option wird typischerweise mit dem Black-Scholes-Preismodell oder einer Variation gemessen. Black-Scholes bietet eine gute Schätzung des Preises, den ein Vorstand für eine Option erhalten könnte, wenn er ihn verkaufen könnte. Da eine solche Option nicht verkauft werden kann, ist ihr tatsächlicher Wert an eine Führungskraft typischerweise kleiner als ihr Black-Scholes-Wert. 1 Dennoch ist das Verständnis von Black-Scholes-Bewertungen hilfreich, weil sie einen nützlichen Maßstab bieten. Black-Scholes berücksichtigt die vielen Faktoren, die den Wert einer Option nicht nur den Aktienkurs beeinflussen, sondern auch den Ausübungspreis, das Fälligkeitsdatum, die vorherrschenden Zinssätze, die Volatilität der Aktien des Unternehmens und die Dividendenquote der Gesellschaft. Die beiden letztgenannten Faktoren Volatilität und Dividendenquote sind besonders wichtig, weil sie von Unternehmen zu Unternehmen stark variieren und einen großen Einfluss auf den Optionswert haben. Lets Blick auf jeden von ihnen: Volatilität. Je höher die Volatilität eines Aktienkurses der Gesellschaft ist, desto höher der Wert der Optionen. Die Logik hier ist, dass, während der Besitzer einer Option den vollen Wert eines Aufwärtswandels erhalten wird, der Nachteil begrenzt ist, dass die Auszahlungen auf Null fallen, sobald der Aktienkurs auf den Ausübungspreis fällt, aber wenn die Aktie weiter fällt, bleibt die Option Auszahlung Bei null (Das ist nicht zu sagen, dass die Optionen kein Down-Side haben. Sie verlieren ihren Wert schnell und können am Ende nichts wert.) Die höhere erwartete Auszahlung erhöht den Optionswert. Aber das Potenzial für höhere Auszahlung ist nicht ohne eine höhere Volatilität macht die Auszahlung riskanter für die Exekutive. Dividendenraten. Je höher die Dividendenzahl der Gesellschaft, desto niedriger der Wert ihrer Optionen. Unternehmen belohnen ihre Aktionäre auf zwei Arten: durch Erhöhung des Kurses ihrer Bestände und durch Dividendenausschüttung. Die meisten Optionsinhaber erhalten jedoch keine Dividenden, die nur durch Preiserhöhung belohnt werden. Da ein Unternehmen, das hohe Dividenden zahlt, weniger Geld für den Rückkauf von Aktien oder gewinnbringendes Reinvestieren in seinem Geschäft hat, wird es weniger Anteilspreis-Aufwertung haben, wobei alle anderen Dinge gleich sind. Daher bietet es eine geringere Rückgabe an Optionsinhaber. Die Forschung von Christine Jolls von der Harvard Law School schlägt in der Tat vor, dass die Optionen Explosion ist teilweise verantwortlich für den Rückgang der Dividendenraten und die Erhöhung der Aktienrückkäufe in den letzten zehn Jahren. Die Grafik Die Auswirkung der Volatilität und der Dividendenrendite auf den Optionswert zeigt, wie sich die Veränderung der Volatilität und der Dividendenquote mit einer Laufzeit von zehn Jahren auf den Wert einer Geldoption auswirkt. Für ein Unternehmen mit 30 Volatilityabout im Durchschnitt für die Fortune 500 und eine 2 Dividendenrate, eine Option ist etwa 40 des Preises eines Aktienanteils wert. Erhöhe die Volatilität auf 70. Und der Optionswert geht bis zu 64 des Aktienkurses. Verringern Sie die Dividendenquote auf 0, und der Optionswert geht auf 56. Beide, und die Optionen Wert schießt bis zu 81. Es ist wichtig zu beachten, dass Black-Scholes ist nur eine Formel seine nicht eine Methode für die Kommissionierung Aktien. Es kann nicht, und macht keinen Versuch zu machen, Vorhersagen darüber, welche Unternehmen gut durchführen und was wird schlecht. Am Ende ist der Faktor, der eine Optionsauszahlung bestimmt, die Änderung des Kurses der zugrunde liegenden Aktie. Wenn Sie eine Führungskraft sind, können Sie den Wert Ihrer Optionen erhöhen, indem Sie Maßnahmen ergreifen, die den Wert des Bestandes erhöhen. Das ist die ganze Idee der Option Zuschüsse. Die Auswirkung der Volatilität und der Dividendenquote auf den Option Value Value Value wird als Bruchteil des Aktienkurses ausgewiesen. Volatilität wird als die jährliche Standardabweichung der Aktienrücklage des Unternehmens angegeben. Die Zahlen übernehmen eine zehnjährige Geld-Geld-Option mit einem vorherrschenden risikofreien Zinssatz (Zehnjahresanleihe) von 6. Für Fortune 500-Unternehmen ist 30 Volatilität etwa im Durchschnitt. 1. Für einen Rahmen, wie man den Wert der nicht entgegenwirkenden Exekutiv - (und Mitarbeiter-) Aktienoptionen messen kann, siehe Brian J. Hall und Kevin J. Murphy, Optimale Ausübungspreise für Executive Stock Options, American Economic Review (Mai 2000). Vor der Diskussion über die Stärken und Schwächen der verschiedenen Arten von Programmen, Id gerne Schritt zurück und prüfen, warum Option Zuschüsse sind im Allgemeinen eine außerordentlich starke Form der Entschädigung. Die Pay-to-Performance-Link Das Hauptziel bei der Gewährung von Aktienoptionen ist natürlich, um zu zahlen, um zu erfüllen, um sicherzustellen, dass Führungskräfte profitieren, wenn ihre Unternehmen gedeihen und leiden, wenn sie flunder. Viele Kritiker behaupten, dass in der Praxis Optionszuschüsse dieses Ziel nicht erfüllt haben. Führungskräfte, argumentieren sie, weiterhin belohnt werden, so hübsch für Misserfolg wie für den Erfolg. Als Beweismittel verwenden sie entweder Anekdotesexamen von schlecht durchführenden Unternehmen, die ihre Top-Manager extravagant kompensieren, und sie zitieren Studien, die darauf hindeuten, dass die Gesamtbezüge der Führungskräfte, die für leistungsstarke Unternehmen verantwortlich sind, nicht sehr verschieden von der Bezahlung derjenigen, die schlechte Performer sind. Die Anekdoten sind schwer zu streitenden Unternehmen taten töricht bei der Bezahlung ihrer Führungskräfte, aber sie beweisen nicht viel. Die Studien sind eine andere Sache. Fast alle von ihnen teilen sich einen tödlichen Fehler: Sie messen nur die Entschädigung in einem bestimmten Jahr verdient. Was ausgegeben wird, ist der wichtigste Bestandteil des Lohn-zu-Performance-Wertes linkthe Aufwertung oder Abwertung eines Führungskräftebestandes von Aktien und Optionen. Als Führungskräfte bei einem Unternehmen erhalten jährliche Option Zuschüsse, beginnen sie, große Mengen an Lager und nicht ausgeübte Optionen zu sammeln. Der Wert dieser Betriebe schätzt stark, wenn der Aktienkurs des Unternehmens steigt und abnimmt, genauso stark, wenn er fällt. Bei der Berücksichtigung der Wertverschiebungen der Gesamtbeteiligungen wird der Zusammenhang zwischen Lohn und Leistung deutlich deutlicher. In einer Studie, die ich mit Jeffrey Liebman von Harvards Kennedy School of Government durchgeführt habe, fanden wir, dass Änderungen in Aktien - und Aktienoptionsbewertungen 98 der Verknüpfung zwischen Lohn und Leistung für den durchschnittlichen Vorstandsvorsitzenden darstellen, während Jahresgehalt und Bonuszahlungen Konto Für nur 2. Durch die Erhöhung der Anzahl der Aktien Führungskräfte Kontrolle, Option Zuschüsse haben drastisch gestärkt die Verbindung zwischen Lohn und Leistung. Werfen Sie einen Blick auf die Ausstellung Tying Pay to Performance. Es zeigt, wie sich zwei Maßnahmen der Pay-to-Performance-Verbindung seit 1980 geändert haben. Eine Maßnahme ist der Betrag, um den sich ein durchschnittlicher CEO-Reichtum ändert, wenn sich der Marktwert des Unternehmens um 1.000 erhöht. Die andere Maßnahme zeigt den Betrag, um den sich der CEO-Reichtum mit einer 10 Veränderung des Unternehmenswertes ändert. Bei beiden Maßnahmen hat sich die Verknüpfung zwischen Bezahlung und Leistung seit 1980 fast verzehnfacht. Während es viele Gründe gibt, warum die amerikanischen Unternehmen in den letzten zwei Jahrzehnten blühten, ist es kein Zufall, dass der Boom im Zuge der Verschiebung der Führungskräfte gekommen ist Barmittel im Eigenkapital. In krassem Kontrast zu der Situation vor 20 Jahren, als die meisten Führungskräfte dazu tendierten, wie Bürokraten bezahlt zu werden und wie Bürokraten zu handeln, sind die heutigen Führungskräfte viel eher zu bezahlen wie Besitzer und handeln wie Besitzer. Bonding Pay to Performance Angesichts der Komplexität der Optionen, aber es ist vernünftig, eine einfache Frage zu stellen: Wenn das Ziel ist, die Anreize von Eigentümern und Managern auszurichten, warum nicht nur ausgeben Aktien von Aktien Die Antwort ist, dass Optionen bieten viel größer Hebelwirkung. Für ein Unternehmen mit einer durchschnittlichen Dividendenrendite und einem Aktienkurs, der eine durchschnittliche Volatilität aufweist, ist eine einmalige Aktienoption nur etwa ein Drittel des Wertes einer Aktie wert. Das ist, weil der Optionsinhaber nur die inkrementelle Aufwertung über dem Ausübungspreis erhält, während der Aktionär den ganzen Wert erhält, plus Dividenden. Das Unternehmen kann daher eine Exekutive dreimal so viele Optionen wie Aktien für die gleichen Kosten geben. Der größere Zuschuss drastisch erhöht die Auswirkungen der Aktienkursschwankungen auf die Führungskräfte Reichtum. (Zusätzlich zur Bereitstellung von Hebelwirkung bieten die Optionen Buchungsvorteile an. Siehe Seitenleiste Accounting für Optionen.) Bilanzierung von Optionen Unter den laufenden Rechnungslegungsregeln, solange die Anzahl und der Ausübungspreis der Optionen im Voraus festgesetzt werden, fallen ihre Kosten niemals auf die PampL. Das heißt, Optionen werden nicht als Aufwand behandelt, entweder wenn sie gewährt werden oder wenn sie ausgeübt werden. Die Bilanzierung von Optionen hat zu enormen Kontroversen geführt. Auf der einen Seite sind einige Aktionäre, die argumentieren, dass, weil Optionen sind Entschädigung und Entschädigung ist ein Aufwand, Optionen sollten sich auf der PampL. Auf der anderen Seite sind viele Führungskräfte, vor allem in kleinen Firmen, die diesen Optionen entgegenwirken, sind schwierig, richtig zu schätzen, und dass die Ausgaben sie ihre Nutzung entmutigen würden. Die Reaktion der institutionellen Investoren auf die spezielle Behandlung von Optionen wurde relativ gedämpft. Sie waren nicht so kritisch wie man erwarten könnte. Es gibt zwei Gründe dafür. Zuerst müssen Unternehmen ihre Optionskosten in einer Fußnote auf die Bilanz auflisten, so dass versierte Anleger leicht die Kosten der Kosten in Aufwendungen stellen können. Noch wichtiger ist, dass die Aktivisten-Aktionäre zu den Vokalisten gehörten, die Unternehmen dazu veranlassten, Bargeld mit Optionen zu ersetzen. Sie wollen nichts tun, was die Unternehmen wieder in die andere Richtung verwandeln könnte. Meines Erachtens ist das Schlimmste an den aktuellen Rechnungslegungsregeln nicht so, dass sie es Unternehmen ermöglichen, Auflistungsoptionen als Aufwand zu vermeiden. Es ist, dass sie verschiedene Arten von Optionsplänen anders behandeln, aus keinem guten Grund. Das entmutigt Unternehmen, mit neuen Plänen zu experimentieren. Als nur ein Beispiel bestrafen die Rechnungslegungsvorschriften diskontierte, indexierte Optionsoptionen mit einem Ausübungspreis, der anfänglich unter dem aktuellen Aktienkurs liegt und der nach einem allgemeinen oder branchenspezifischen Börsenindex variiert. Obwohl indizierte Optionen attraktiv sind, weil sie die Unternehmensleistung von breiten Börsen-Trends isolieren, sind sie fast nicht vorhanden, zum großen Teil, weil die Rechnungslegungsregeln Unternehmen davon abhalten, sie zu berücksichtigen. Für mehr über indizierte Optionen, siehe Alfred Rappaports Neues Denken auf, wie man Executive Pay mit Performance verknüpfen (HBR, MarchApril 1999). Die Idee, gehebelte Anreize zu nutzen, ist nicht neu. Die meisten Verkäufer werden zum Beispiel eine höhere Provisionsrate auf die Einnahmen, die sie über ein bestimmtes Ziel generieren, bezahlt. Zum Beispiel könnten sie 2 von Verkäufen bis zu 1 Million und 10 von Verkäufen über 1 Million erhalten. Solche Pläne sind schwieriger zu verwalten als Pläne mit einer einzigen Provisionsrate, aber wenn es um Entschädigung geht, überwiegen die Vorteile der Hebelwirkung oft die Nachteile der Komplexität. Das Downside-Risiko Wenn das Lohn wirklich mit der Leistung verbunden ist, ist es nicht genug, um Belohnungen zu liefern, wenn die Ergebnisse gut sind. Sie müssen auch Strafen für schwache Leistung verhängen. Die Kritiker behaupten, dass die Optionen unbegrenzt nach oben, aber keinen Nachteil haben. Die implizite Annahme ist, dass die Optionen keinen Wert haben, wenn sie gewährt werden und dass der Empfänger also nichts zu verlieren hat. Aber diese Annahme ist völlig falsch. Optionen haben Wert. Schauen Sie sich einfach den Finanzaustausch an, wo die Optionen auf Lager gekauft und verkauft werden für große Geldsummen jede Sekunde. Ja, der Wert der Optionszuschüsse ist illiquide und ja, die eventuelle Auszahlung ist abhängig von der zukünftigen Wertentwicklung des Unternehmens. Aber sie haben dennoch einen Wert. Und wenn etwas Wert hat, das verloren gehen kann, hat es definitionsgemäß das Abwärtsrisiko. In der Tat haben die Optionen noch mehr Abwärtsrisiko als Lager. Betrachten Sie zwei Führungskräfte in der gleichen Firma. Einer wird eine Million Dollar im Wert von Aktien gewährt, und der andere wird eine Million Dollar im Wert von at-the-money Optionenoptionen gewährt, deren Ausübungspreis mit dem Aktienkurs zum Zeitpunkt des Zuschusses übereinstimmt. Wenn der Aktienkurs stark abfällt, sagen wir bei 75. Die Exekutive mit Lager hat 750.000 verloren, aber sie behält 250.000. Die Exekutive mit Optionen ist jedoch im Wesentlichen ausgelöscht worden. Seine Optionen sind jetzt so weit unter Wasser, dass sie fast wertlos sind. Weit weg von der Beseitigung von Strafen, Optionen tatsächlich verstärken sie. Das Abwärtsrisiko ist für Führungskräfte zunehmend offensichtlich geworden, da ihre Lohnpakete von Optionen dominiert werden. Schauen Sie sich den Arbeitsvertrag an, den Joseph Galli mit Amazon verhandelt hat, als er vor kurzem zugestimmt hat, der E-Tailer COO zu werden. Zusätzlich zu einer großen Option gewährt, enthält sein Vertrag eine Schutzklausel, die Amazon erfordert, um ihn bis zu 20 Millionen zu bezahlen, wenn seine Optionen sich nicht auszahlen. Man könnte argumentieren, dass die Bereitstellung eines solchen Schutzes für Führungskräfte aus Sicht der Aktionäre dumm ist, aber der Vertrag selbst macht einen wichtigen Punkt: Warum sollte jemand einen solchen Schutz benötigen, wenn die Optionen kein Abwärtsrisiko hätten Das Risiko, das den Optionen innewohnt, kann jedoch untergraben werden, Durch die Praxis der Neubewertung. Wenn ein Aktienkurs stark abfällt, kann die ausgebende Gesellschaft versucht werden, den Ausübungspreis der zuvor gewährten Optionen zu reduzieren, um ihren Wert für die Führungskräfte, die sie halten, zu erhöhen. Solche Neubewertung ist ein Anathema für Aktionäre, die nicht genießen das Privileg, ihre Aktien zu reparieren. Obwohl ziemlich häufig in kleinen Unternehmen, vor allem diejenigen in Silicon Valleyoption Reprise ist relativ selten für Führungskräfte von großen Unternehmen, trotz einige gut publizierte Ausnahmen. Im Jahr 1998 haben weniger als 2 von allen großen Unternehmen jegliche Optionen für ihre Top-Executive-Teams vergeben. Auch für Unternehmen, die große Abnahmen in ihren Aktienpreisen zurückgingen von 25 oder schlechter in der vorherigen yearthe Reklamationsrate war weniger als 5. Und nur 8 von Unternehmen mit marktüblichen Rückgängen von mehr als 50 nachgerechnet. In den meisten Fällen könnten Unternehmen, die auf Neubewertung zurückgreifen, die Notwendigkeit, dies zu tun, durch die Verwendung einer anderen Art von Optionsprogramm, wie Ill diskutieren später zu vermeiden. Förderung der Long View Sein oft angenommen, dass, wenn Sie die Entschädigung an Aktienkurs binden, ermutigen Sie Führungskräfte, einen kurzfristigen Fokus zu nehmen. Sie am Ende verbringen so viel Zeit versuchen, um sicherzustellen, dass die nächsten Quartale Ergebnisse treffen oder schlagen Wall Streets Erwartungen, dass sie aus den Augen verlieren, was in den besten langfristigen Interessen ihrer Unternehmen. Auch hier steht die Kritik nicht für eine genaue Untersuchung. Für eine Methode der Entschädigung, um Führungskräfte zu motivieren, sich langfristig zu konzentrieren, muss sie an eine Performance-Maßnahme gebunden werden, die eher als rückwärts aussieht. Die traditionelle Maßnahme profitiert davon, dass sie testen. Es misst die Vergangenheit, nicht die Zukunft. Der Aktienkurs ist jedoch eine zukunftsweisende Maßnahme. Es prognostiziert, wie sich die derzeitigen Maßnahmen auf die zukünftigen Gewinne auswirken werden. Prognosen können niemals ganz genau sein, natürlich. Aber weil Investoren ihr eigenes Geld auf der Linie haben, stehen sie vor einem enormen Druck, die Zukunft richtig zu lesen. Das macht die Börse zum besten Prädiktor für die Leistung, die wir haben. Aber was ist mit der Exekutive, die eine große langfristige Strategie hat, die noch nicht vollständig vom Markt geschätzt wird oder, noch schlimmer, was ist mit der Exekutive, die den Markt täuschen kann, indem sie das Einkommen in kurzer Zeit aufpumpen, während sie grundlegende Probleme versteckt Seien Sie die besten Prognostiker, die wir haben, aber sie sind nicht allwissend. Optionszuschüsse bieten ein wirksames Mittel zur Bewältigung dieser Risiken: langsame Ausübung. In den meisten Fällen können Führungskräfte ihre Optionen nur über einen längeren Zeitraum, etwa 25 pro Jahr über vier Jahre, stufenweise ausüben. Diese Verzögerung dient dazu, Führungskräfte zu belohnen, die Maßnahmen mit längerfristigen Auszahlungen ergreifen, während sie eine harte Strafe für diejenigen, die nicht auf grundlegende geschäftliche Probleme zu lösen. Aktienoptionen sind kurz die ultimative zukunftsorientierte Incentive-Planthey-Maßnahme zukünftige Cashflows, und durch den Einsatz von Vesting, sie messen sie sowohl in der Zukunft als auch in der Gegenwart. Sie schaffen keine Management-Myopie, die sie helfen, es zu heilen. Wenn ein Unternehmen eine weitsichtigere Perspektive anregen will, sollte es nicht die Option gewähren, wenn man seine Wartezeit verlängert. 1 Drei Arten von Plänen Die meisten der Unternehmen, die ich studiert habe, bezahlen nicht viel Aufmerksamkeit auf die Art, wie sie Optionen gewähren. Ihre Direktoren und Führungskräfte gehen davon aus, dass das Wichtigste nur ein Plan ist, um die Details trivial zu sein. Als Ergebnis haben sie ihre Personalabteilungen oder Vergütungsberater über die Form des Plans entscheiden, und sie untersuchen selten die verfügbaren Alternativen. Oft sind sie bewusst, dass Alternativen existieren. Aber solch ein laissez-faire-Ansatz, wie ich immer wieder gesehen habe, kann zu einer Katastrophe führen. Die Art und Weise, wie Optionen gewährt werden, hat einen enormen Einfluss auf die Bemühungen eines Unternehmens, seine Geschäftsziele zu erreichen. Während Optionspläne viele Formen annehmen können, finde ich es sinnvoll, sie in drei Typen aufzuteilen. Die erste twowhat Ich nenne Festwert Pläne und feste Zahl plansextend über mehrere Jahre. Die Drittmänner sind von einmaligen Pauschalbeträgen abhängig. Die drei Arten von Plänen bieten sehr unterschiedliche Anreize und ergeben sehr unterschiedliche Risiken. Festwertpläne. Bei festen Wertplänen erhalten die Führungskräfte jährlich über einen bestimmten Wert über die Laufzeit des Planes. Ein Firmenvorstand kann z. B. festlegen, dass der CEO jährlich 1 Million Zuschuss für die nächsten drei Jahre erhalten wird. Oder es kann den Wert an einen Prozentsatz der Führungskräfte Barausgleich zu binden, so dass der Zuschuss wachsen, wie die Führungskräfte Gehalt oder Gehalt plus Bonus erhöht. Der Wert der Optionen wird typischerweise mit Black-Scholes oder ähnlichen Bewertungsformeln ermittelt, die Faktoren wie die Anzahl der Jahre, in denen die Option abgelaufen ist, berücksichtigen, die vorherrschenden Zinssätze, die Volatilität des Aktienkurses und die Aktiendividende. Festwertpläne sind heute beliebt. Das ist nicht, weil theyre intrinsisch besser als andere planstheyre notbut, weil sie Unternehmen ermöglichen, sorgfältig zu kontrollieren, die Entschädigung der Führungskräfte und der Prozentsatz dieser Entschädigung aus Option Zuschüsse abgeleitet. Fixed Value Pläne sind daher ideal für die vielen Unternehmen, die Führungskräfte nach Studien durch Kompensationsberater, die dokumentieren, wie viel vergleichbare Führungskräfte bezahlt werden und in welcher Form. 2 Durch die Anpassung eines Führungskräfte zahlen Paket jedes Jahr, um es im Einklang mit anderen Führungskräfte zahlen, die Unternehmen hoffen, zu minimieren, was die Berater rufen die Aufbewahrung riskthe die Möglichkeit, dass Führungskräfte springen Schiff für neue Beiträge, die attraktivere Belohnungen bieten. Aber Fixwertpläne haben einen großen Nachteil. Weil sie den Wert der zukünftigen Zuschüsse im Voraus festlegen, schwächen sie die Verbindung zwischen Lohn und Leistung. Die Führungskräfte erhalten in den Jahren starker Performance (und hohen Aktienwerten) und mehr Optionen in Jahren schwacher Leistung (und niedrige Aktienwerte) weniger Optionen. Um zu sehen, wie das funktioniert, schauen wir uns die Bezahlung eines hypothetischen CEO an, den ich John nennen möchte. Als Teil seines Pay-Plans erhält John jährlich 1 Million an Geld-Geld-Optionen. Im ersten Jahr ist der Aktienkurs der Gesellschaft 100, und John erhält etwa 28.000 Optionen. Im Laufe des nächsten Jahres gelingt es John, den Aktienkurs der Gesellschaft auf 150 zu steigern. Infolgedessen enthält sein nächstes 1 Million Zuschuss nur 18.752 Optionen. Im nächsten Jahr steigt der Aktienkurs um weitere 50. Johns Grant fällt wieder auf 14.000 Optionen. Der Aktienkurs hat die Anzahl der Optionen verdoppelt, die John erhalten hat. (Die Ausstellung Die Auswirkung unterschiedlicher Optionspläne auf die Entschädigung fasst die Auswirkungen der Aktienkursveränderungen auf die drei Arten von Plänen zusammen.) Die Auswirkungen unterschiedlicher Optionspläne auf die Vergütung Die Optionswerte werden nach dem Black-Scholes-Modell abgeleitet und spiegeln die Merkmale eines Typischen, aber hypothetischen Fortune-500-Unternehmen wird die jährliche Standardabweichung des Aktienkurses als 32 angenommen, die risikofreie Rendite beträgt 6, die Dividendenquote beträgt 3 und die Laufzeit beträgt zehn Jahre. Jetzt können wir sehen, was passiert mit Johns Zuschüsse, wenn seine Firma macht miserabel. Im ersten Jahr fällt der Aktienkurs von 100 auf 65. Johns 1 Million Zuschuss stellt ihm 43.000 Optionen zur Verfügung, beträchtlich von den ursprünglichen 28.000. Der Aktienkurs sinkt weiter im nächsten Jahr und fällt auf nur 30. Johns gewährt Sprünge auf fast 94.000 Optionen. Er endet, mit anderen Worten, wird ein viel größeres Stück der Firma gegeben, dass er scheint, in Richtung Ruine zu führen. Es stimmt, dass der Wert von Johns bestehende Bestände an Optionen und Aktien mit Änderungen des Aktienkurses erheblich variieren wird. Aber die jährlichen Stipendien selbst sind von den Firmenaufführungen in der gleichen Weise isoliert, wie die Gehälter sind. Aus diesem Grund stellen die Festwertpläne die schwächsten Anreize für die drei Arten von Programmen dar. Ich nenne sie Low-Oktan-Pläne. Feste Nummernpläne. Während festverzinsliche Pläne einen jährlichen Wert für die gewährten Optionen festlegen, legen die Festzahlpläne die Anzahl der Optionen fest, die der Vorstand über die Planperiode erhält. Unter einem festen Nummernplan würde John in jedem der drei Jahre 28.000 Geld-zu-Geld-Optionen erhalten, unabhängig davon, was mit dem Aktienkurs passiert ist. Hier gibt es offensichtlich eine viel stärkere Verbindung zwischen Lohn und Leistung. Da sich der Wert der at-the-money-Optionen mit dem Aktienkurs ändert, erhöht eine Erhöhung des Aktienkurses heute den Wert zukünftiger Optionszuschüsse. Ebenso reduziert eine Abnahme des Aktienkurses den Wert zukünftiger Optionszuschüsse. Für John, die Erhöhung der Aktienkurs 100 über zwei Jahre würde den Wert seiner jährlichen Zuschuss von 1 Million im ersten Jahr auf 2 Millionen in der dritten erhöhen. Ein 70-Tropfen des Aktienkurses würde dagegen den Wert seines Zuschusses auf nur 300.000 reduzieren. Da feste Nummernpläne keine künftigen Lasten aus Aktienkursänderungen isolieren, schaffen sie mächtigere Anreize als Festwertpläne. Ich nenne sie Mittel-Oktan-Pläne, und in den meisten Fällen empfehle ich sie über ihre festen Wert-Pendants. Megagrant Pläne. Jetzt für das High-Oktan-Modell: der Klumpen-Megagrant. Während nicht so häufig wie die mehrjährigen Pläne, sind Megagranten weit verbreitet unter privaten Unternehmen und Post-IPO High-Tech-Unternehmen, vor allem in Silicon Valley. Megagranten sind die am meisten gehebelten Art von Zuschuss, weil sie nicht nur die Anzahl der Optionen im Voraus festlegen, sie auch den Ausübungspreis zu beheben. Um mit unserem Beispiel fortzufahren, würde Johannes zu Beginn des ersten Jahres einen einzigen Megagrant von fast 80.000 Optionen erhalten, der einen Black-Scholes-Wert von 2,8 Millionen hat (entspricht dem Nettobarwert von 1 Million pro Jahr für drei Jahre). Verschiebungen des Aktienkurses haben einen dramatischen Effekt auf diese große Beteiligung. Wenn sich der Aktienkurs verdoppelt, springt der Wert der Johns-Optionen auf 8,1 Millionen. Wenn der Preis sinkt 70. Seine Optionen sind nur 211.000 wert, weniger als 8 der ursprünglichen Beteiligung. Disneys Michael Eisner ist vielleicht der bekannteste CEO, der Megagranten erhalten hat. Alle paar Jahre seit 1984 hat Eisner einen Megagrant von mehreren Millionen Aktien erhalten. Es ist die Hebelwirkung dieser Pakete, gepaart mit den großen Gewinnen in Disneys Lager während der letzten 15 Jahre, die Eisner so fabelhaft wohlhabend gemacht hat. Der Big Trade-Off Da die Idee hinter Optionen ist, Hebel zu gewinnen und da Megagranten die meisten Hebelwirkung bieten, könnten Sie schließen, dass alle Unternehmen mehrjährige Pläne aufgeben und nur High-Oktan-Megagranten geben sollten. Leider ist es nicht so einfach. Die Wahl zwischen den Plänen beinhaltet einen komplizierten Kompromiss zwischen der Bereitstellung von starken Anreizen heute und der Gewährleistung, dass starke Anreize noch morgen bestehen werden, vor allem, wenn der Aktienkurs der Gesellschaft deutlich sinkt. Wenn man in diesen Begriffen betrachtet, haben Megagranten ein großes Problem. Schau mal, was mit John in unserem dritten Szenario passiert ist. Nach zwei Jahren war sein Megagrant so weit unter Wasser, dass er wenig Hoffnung hatte, viel Geld dafür zu verdienen, und so gab es wenig Anreiz zur Steigerung des Aktienwerts. Und er erhielt keine neuen Geld-zu-Geld-Optionen, um die wertlosen zu machen, die er hätte, wenn er in einem mehrjährigen Plan wäre. Wenn der Rückgang des Aktienwerts ein Ergebnis eines schlechten Managements war, wäre der Schmerz von Johns reichlich verdient. Wenn jedoch der Tropfen mit der Gesamtmarktvolatilität zusammenhängt, wenn der Bestand überbewertet worden wäre, als John die Aufladung erhielt, wenn Johns Leiden für das Unternehmen gefährlich wäre. Es würde ihm eine starke Motivation geben, aufzuhören, sich einer neuen Firma anzuschließen und neue Neuigkeiten zu bekommen. Ironischerweise sind die Unternehmen, die am häufigsten Megagrants High-Tech-Start-ups sind genau das am ehesten zu einem solchen Worst-Case-Szenario zu ertragen. Ihre Aktienkurse sind sehr volatil, so dass extreme Verschiebungen im Wert ihrer Optionen alltäglich sind. Und da ihre Leute in der hohen Nachfrage sind, sind sie sehr wahrscheinlich, um für grünere Weiden zu gehen, wenn ihre Megagranten pleite gehen. In der Tat ist Silicon Valley voll von Megagrant-Unternehmen, die Menschen-Krisen in Reaktion auf Aktienkursrückgänge erlebt haben. Such companies must choose between two bad alternatives: they can reprice their options, which undermines the integrity of all future option plans and upsets shareholders, or they can refrain from repricing and watch their demoralized employees head out the door. Adobe Systems, Apple Computer, ETrade, Netscape, PeopleSoft, and Sybase have all repriced their options in recent years, despite the bad will it creates among shareholders. As one Silicon Valley executive told me, You have to reprice. If you dont, employees will walk across the street and reprice themselves. Silicon Valley companies could avoid many such situations by using multiyear plans. So why dont they The answer lies in their heritage. Before going public, start-ups find the use of megagrants highly attractive. Accounting and tax rules allow them to issue options at significantly discounted exercise prices. These penny options have little chance of falling under water (especially in the absence of the stock price volatility created by public markets). The risk profile of these pre-IPO grants is actually closer to that of shares of stock than to the risk profile of what we commonly think of as options. When they go public, the companies continue to use megagrants out of habit and without much consideration of the alternatives. But now they issue at-the-money options. As weve seen, the risk profile of at-the-money options on highly volatile stocks is extremely high. What had been an effective way to reward key people suddenly has the potential to demotivate them or even spur them to quit. Some high-tech executives claim that they have no choicethey need to offer megagrants to attract good people. Yet in most cases, a fixed number grant (of comparable value) would provide an equal enticement with far less risk. With a fixed number grant, after all, you still guarantee the recipient a large number of options you simply set the exercise prices for portions of the grant at different intervals. By staggering the exercise prices in this way, the value of the package becomes more resilient to drops in the stock price. Many of the Silicon Valley executives (and potential executives) that I have talked to worry a lot about joining post-IPO companies at the wrong time, when the companies stock prices are temporarily overvalued. Switching to multiyear plans or staggering the exercise prices of megagrants are good ways to reduce the potential for a value implosion. Sleepy Companies, Sleepy Plans Small, highly volatile Silicon Valley companies are not the only ones that are led astray by old habits. Large, stable, well-established companies also routinely choose the wrong type of plan. But they tend to default to multiyear plans, particularly fixed value plans, even though they would often be better served by megagrants. Think about your average big, bureaucratic company. The greatest threat to its well-being is not the loss of a few top executives (indeed, that might be the best thing that could happen to it). The greatest threat is complacency. To thrive, it needs to constantly shake up its organization and get its managers to think creatively about new opportunities to generate value. The high-octane incentives of megagrants are ideally suited to such situations, yet those companies hardly ever consider them. Why not Because the companies are dependent on consultants compensation surveys, which invariably lead them to adopt the low-octane but highly predictable fixed value plans. (See the exhibit Which Plan) The bad choices made by both incumbents and upstarts reveal how dangerous it is for executives and board members to ignore the details of the type of option plan they use. While options in general have done a great deal to get executives to think and act like owners, not all option plans are created equal. Only by building a clear understanding of how options workhow they provide different incentives under different circumstances, how their form affects their function, how various factors influence their valuewill a company be able to ensure that its option program is actually accomplishing its goals. If distributed in the wrong way, options are no better than traditional forms of executive pay. In some situations, they may be considerably worse. 1. Companies would also be well advised to abandon the practice of cliff-vesting the options of executives who are voluntarily departing. In cliff vesting, the vesting periods of all option holdings are collapsed to the present, enabling the executive to exercise all his options the moment he leaves the company. In other words, as soon as an executives departure date is set, much of his incentive to think long-term disappears. 2. See Stephen F. OByrne, Total Compensation Strategy, Journal of Applied Corporate Finance (Summer 1995). A version of this article appeared in the MarchApril 2000 issue of Harvard Business Review .